La procedura di mobilità: come funziona?

Molto spesso sentiamo parlare nell'ambito lavorativo della cosiddetta Procedura di mobilità, che non va confusa con il normale licenziamento.
Tale iniziativa si inserisce nell’ambito dei licenziamenti collettivi ed è disciplinata dalla legge 223/1991.

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• Perchè si effettua questa procedura
• Patto di non concorrenza per il dipendente: in cosa consiste?
• Migliorare la comunicazione aziendale: ecco come fare 

Perchè si effettua questa procedura

La procedura di mobilità è finalizzata a consentire il controllo sindacale dell’effettività delle ragioni poste a base delle riduzioni di personale e a favorire la conclusione di accordi sindacali che evitino i licenziamenti o ne riducano il numero. È quindi una dinamica diretta a tutelare i lavoratori.
La legge individua due ipotesi in cui è possibile avviare la procedura di mobilità per un privato:

• nel caso di un’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale e che, nel corso di attuazione del programma predisposto per il superamento della crisi aziendale o per la ristrutturazione/riorganizzazione/riconversione dell’azienda ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative.

• nel caso delle imprese (oggi anche di datori di lavoro privato non imprenditori che occupano più di 15 lavoratori) che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione dell’attività, intendano effettuare almeno 15 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in un’unità produttiva o in più unità produttive collocate nella stessa provincia.

Al verificarsi di queste ipotesi l’impresa interessata avvia la procedura di mobilità comunicando alle RSA e alle rispettive associazioni di categoria l’intenzione di voler licenziare i lavoratori in esubero.

Perchè comunicare l'avvio della pratica di mobilità

Lo scopo di tale comunicazione è quello di consentire alle organizzazioni sindacali di valutare la situazione e tentare strade alternative a quella del licenziamento.
Infatti, possono, entro 7 giorni dal ricevimento dell’informativa, richiedere un esame congiunto per vedere se è possibile collocare diversamente i lavoratori che si vogliono licenziare.
Nel caso in cui tale esame abbia esito negativo l’imprenditore può porre in mobilità i lavoratori eccedenti, dandogli comunicazione per iscritto.
Nell'attuazione per i dipendenti, il datore di lavoro deve attenersi ai criteri stabiliti con accordo sindacale o, in mancanza, tenendo conto:

• dei carichi di famiglia
• dell’anzianità
• delle esigenze dell’impresa.

I lavoratori collocati in mobilità sono iscritti in una speciale lista di collocamento (detta appunto Lista di Mobilita) che è finalizzata ad agevolare il loro reinserimento nel mercato del lavoro.
Inoltre i lavoratori collocati in tale lista hanno diritto di precedenza qualora l’imprenditore che li ha licenziati provveda a nuove assunzioni nei 6 mesi successivi.
Se il lavoratore iscritto nella lista di mobilità è stato licenziato da un’impresa rientrante nel campo di applicazione della CIGS ha diritto ad un’indennità di mobilità che è erogata per massimo 12 mesi ( purché il lavoratore abbia un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato.)
Il periodo di indennità può essere prorogato a 24 mesi per i lavoratori con più di 40 anni e a 36 mesi per quelli con più di 50 anni. Tale indennità è commisurata al 100% del trattamento straordinario di integrazione salariale per i primi 12 mesi, dopodiché è ridotta all’80% del medesimo trattamento.

Patto di non concorrenza per il dipendente: in cosa consiste?

Il patto di non concorrenza per il dipendente è disciplinato agli artt. 2125, 2596 e 1795 del codice civile. 

Libertà di licenziamento

Può anche rappresentare uno strumento per ottenere dimissioni forzate del prestatore di lavoro. Se praticato da un insieme di aziende in competizione, diventa un patto fra imprese, che si impegnano reciprocamente a evitare incrementi del costo del lavoro.

Può essere contemplato nell'ambito del diritto pubblico, così come in quello del diritto privato. La disciplina del conflitto di interessi può richiedere a chi occupa una carica pubblica di non svolgere attività contrastanti.

Uno strumento lavorativo ancora attuale

Il patto di non concorrenza è uno strumento di cui alcune aziende, soprattutto quelle più in vista, stanno portando spesso avanti per non vedere disperso non solo il patrimonio umano del dipendente che va via ma anche tutta la sua rete di conoscenze costruite negli anni che potrebbero portare un doppio danno qualora arrivino alla concorrenza.

Alcune aziende hanno valutato l’impatto di questo strumento, con la scoperta di dati curiosi da analizzare: il 20% delle società intervistate ha dichiarato infatti di aver sottoscritto questi accordi con i propri dirigenti, soprattutto coloro che ricoprono alte cariche, come amministratori delegati e direttori generali. Vengono coinvolti anche dipendenti che ricoprono ruoli chiave all’interno di un’azienda e che potrebbero portare con sè tutto il know how dell’esperienza pregressa. Soprattutto in settori di alta concorrenza, come l’automotive, la moda e i grandi marchi della distribuzione, questo strumento viene talvolta adoperato dalle aziende per non rischiare di vedere i proprio top manager con la maglia di un’altra squadra.

Il patto di non concorrenza, per essere valido, deve essere redatto in forma scritta, avere una durata non superiore all’arco temporale di cinque anni e una retribuzione valutata a seconda dello stipendio. Tuttavia, i manager sono diventati molto sensibili alla tematica e spesso ricorrono all’aiuto di un professionista per valutare pro e contro di questa scelta, che comunque restringe per un periodo di tempo determinato la carriera lavorativa. Per il tempo fissato, dipende da azienda ad azienda, dove per esempio il settore delle telecomunicazioni viaggia a velocità molto più sostenuta rispetto a tutte le altre industrie.

Il patto di non concorrenza, inoltre, può essere applicato anche ai collaboratori del manager appena uscito dall’azienda, per evitare quindi che quest’ultimo possa portare con sè anche le competenze degli altri dipendenti. Un fenomeno molto diffuso nel settore dell’ICT, dove si fa guerra di reclutamento dei migliori talenti.
Solo per fare qualche esempio legato alla cronaca recente, questo strumento lavorativo è stato valutato 13 milioni di euro per Luca di Montezemolo uscito dalla Ferrari (valevole fino al 2017), 800mila euro per l’ex ad di Luxottica Guerra e oltre 2 milioni di euro per Scaroni, uscito dopo più di dieci d’esperienza all’Eni.

Limiti di validità al patto di non concorrenza

L’articolo 2125 del Codice Civile – a tutela dell’attività del lavoratore e per salvaguardarne le opportunità occupazionali successive alla cessazione di un rapporto di lavoro – sancisce il subordino della validità del patto di non concorrenza ad alcuni limiti di validità. La violazione di uno dei limiti di validità comporta l’annullamento del patto e lo svincolo del lavoratore dal suo rispetto e la restituzione delle somme ricevute a tale titolo nel corso del rapporto di lavoro perché non dovute. Perché sia valido, il patto deve essere:

1. Redatto in forma scritta. Un patto di non concorrenza verbale è nullo, tuttavia il patto può essere contenuto sotto forma di clausola all’interno di un contratto di assunzione o previsto come scrittura privata separata;
2. Riportare l’importo per il lavoratore il cui corrispettivo deve essere congruo e formulato sotto forma di quota fissa o come percentuale della retribuzione. Il corrispettivo deve essere determinato non potendo essere stimato sulla durata del rapporto di lavoro. La misura e la modalità di corresponsione sono rimessi all’accordo tra le parti purché il corrispettivo non sia puramente simbolico o sproporzionato rispetto al “sacrificio” o vincolo imposto al lavoratore, alla sua responsabilità, livello professionale o guadagni minimi. Più ampio è il raggio del patto di non concorrenza e maggiore dovrà essere il corrispettivo. La giurisprudenza è unanime nel concordare per prassi un corrispettivo minimo a favore del lavoratore pari al 20-30% della retribuzione lorda annua, fino a un massimo del 70-80% per i patti estesi. L’erogazione può essere in forma di una tantum o alla cessazione del rapporto di lavoro.
3. Specificare l’oggetto del patto di non concorrenza. Il patto può interessare qualsiasi attività che possa nuocere all’azienda e non limitato alle sole mansioni specifiche del lavoratore, ma estendersi a qualsiasi attività concorrenziale, purché specificata. Non possono essere oggetto del patto le attività estranee all’area o settore produttivo o commerciale dell’azienda stessa. Inoltre, il patto non deve ridurre o precludere lo svolgimento regolare dell’attività lavorativa in conformità con la qualifica professionale.
4. Specificare l’area geografica del patto: il patto deve poter essere esteso entro un’area geografica congrua rispetto all’attività e all’oggetto. L’area geografica può essere nazionale solo qualora l’attività si esplica a livello nazionale, altrimenti il patto può considerarsi nullo.

Riportare la durata che non può essere superiore a 5 anni per i dirigenti e 3 anni per i lavoratori subordinati. Tuttavia, la durata resta subordinata alla durata stessa del contratto di lavoro: qualora il rapporto termina entro un anno, la durata del patto fissata a tre anni per il dipendente potrebbe essere ritenuta non valida.

Migliorare la comunicazione aziendale: ecco come fare 

In un mondo sempre piú globalizzato e concorrenziale, le aziende, per poter competere ad alto livello e su diversi mercati, devono necessariamente curare ogni dettaglio della loro organizzazione e delle loro strategie. Infatti, ogni ambito aziendale deve essere perfezionato e migliorato affinché i costi di produzione di beni o per l'espletamento di servizi siano ridotti e i ricavi massimizzati. Per ottenere tutto ció, occorre avviare diverse iniziative e migliorare tanti aspetti aziendali. E tra questi senz'altro importante ed efficace, come vedremo, è il migliorare la comunicazione aziendale.

Le aziende che adottano pratiche di comunicazione altamente efficaci godono di rendimenti assai superiori rispetto alla concorrenza: lo sapevate? Una migliore comunicazione interna non influisce solo sui vostri ricavi, ma può anche aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, costruire team più forti e migliorare la competitività della vostra azienda.

Pratiche di comunicazione interna efficaci vi aiutano ad aumentare la produttività, a costruire un ambiente di lavoro migliore e a ridurre i conflitti quotidiani tra i membri del team: la comunicazione cartacea e personalizzata, ad esempio, potrebbe essere un valido strumento per implementare la sensazione tra i vostri dipendenti di essere apprezzati, ma per attuarla con destrezza bisogna essere ben organizzati, grazie a validi partner, che potrete trovare su https://www.paesedellebuste.it/; grazie a delle buste precompilate, in grado quindi di alleggerire la burocrazia, ecco che saprete risparmiare tempo prezioso che potrete utilizzare per implmenetare i prossimi consigli!

Per comunicazione aziendale s'intende in genere un processo complesso di interazione interna e che riguarda la diffusione e lo scambio di informazioni, dati, comunicazioni e compiti di vario genere tra i diversi componenti (dirigenti, impiegati ed anche semplici collaboratori) di un'impresa o societá, piccole o grandi che siano. E per migliorare questo aspetto aziendale, come vedremo, sono importanti diversi aspetti. Comunque, solo con un forte impegno individuale e complessivo, si possono raggiungere grandi obiettivi e vedere non solo l'azienda crescere, ma anche se stessi.

1 Migliorare la comunicazione aziendale: Incoraggiare la condivisione, il contributo e il dialogo

La comunicazione interna non è una strada a senso unico. Una buona comunicazione fluisce in entrambi i sensi. Per quanto sia importante dare un feedback ai vostri dipendenti, è anche fondamentale insegnare ai membri del vostro team a fare lo stesso con voi. La chiave di questo passo è una cultura aperta e affidabile che incoraggia il dialogo tra team e individui. Quando i vostri dipendenti comprenderanno il loro ruolo e le loro aspettative, lavoreranno al massimo!

Difatti, ciascun lavoratore deve sentirsi partecipe, fondamentale per la societá ed apprezzato per il lavoro svolto, in modo da poter fornire un contributo sempre elevato ed efficace alla crescita non solo dell'ambiente o del singolo ufficio, ma direttamente dell'azienda in cui è occupato. Incentivare un approccio costruttivo tra colleghi e tra dipendenti e dirigenti, consente di perfezionare il lavoro di squadra, limitare errori e strategie inefficaci e consentire un miglioramento delle performances individuali, di cui beneficierá l'intera azienda, anche nel proprio settore di mercato.

2  Fate in modo che i manager diano l'esempio

Incoraggereste le persone a rimanere in ufficio fino a tardi per lavorare su un progetto, per poi andarvene alle 5 in punto? Parlereste apertamente delle difficoltà finanziarie della tua azienda e poi vi comprereste un'auto di lusso nuova di zecca?

La risposta esatta, ovviamente, è "no", perché una delle cose migliori che potete fare è dare il buon esempio. Se volete che i vostri dipendenti comunichino bene, assicuratevi di fare lo stesso. Se vi aspettate che il vostro team condivida le informazioni apertamente, fate in modo di fare voi stessi la medesima cosa.

In effetti, nella comunicazione aziendale e quindi nella condivisione di informazioni tra diversi soggetti, risulta importante anche, come abbiamo visto, l'esempio. L'approccio positivo e aperto agli altri deve essere reciproco e con l'esempio esso si puó consolidare. Un dirigente che voglia essere ascoltato, deve essere anche favorevole all'ascolto dei suoi sottoposti. E per ascolto si intende anche e non solo di semplici informazioni, ma anche di suggerimenti e quant'altro possa essere utile per il lavoro ed il miglioramento dell'attivitá aziendale. 

3 Ottenere la fedeltà dei dipendenti

Dare l'esempio è un buon inizio, ma a volte è necessario un piccolo sforzo in più per ottenere la fedeltà dei dipendenti. Ogni anno molti fondi vengono sprecati a causa di scarse comunicazioni e di incomprensioni facilmente risolvibili. Questa è una realtà preoccupante per i leader, ma non particolarmente interessante per i dipendenti. Per ottenere il coinvolgimento dei dipendenti, è necessario mostrare e fornire loro un valore reale. Per quanto possa sembrare sciocco, dovete entusiasmarli sul perché la visibilità e la condivisione delle informazioni sia importante. Dovete mostrare i benefici che riceveranno. Ecco che, come dicevamo più su, una comunicazione efficace e che dimostri quanto siate in grado di gratificarli, potrebbe essere un asso nella manica: affidatevi alle lettere.

4 Migliorare la comunicazione aziendale: Rendere pubblici obiettivi e traguardi

In media, circa la metà delle aziende non riesce a comunicare efficacemente le strategie aziendali ai dipendenti in modo da poterlefar respirare nel loro lavoro quotidiano. È piuttosto difficile mettere in campo una strategia di cui non si ha un quadro completo. Per rendere il lavoro dei vostri dipendenti più facile e più significativo, è bene pubblicare gli obiettivi aziendali, di squadra e personali. Renderli chiari e visibili a tutti.